Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine (individuell- oder tarif-) vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Unter den Begriff des Arbeitnehmers fallen auch Führungskräfte sowie Arbeitnehmer, für die bereits Teilzeitarbeit gilt.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende werden nicht mitgerechnet, wohl aber Arbeitnehmer von 630-Mark-Jobs.

Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Arbeitszeit mindestens drei Monate im voraus geltend machen. Dabei soll er auch angeben, wie er sich die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Tage vorstellt. 

Der Arbeitgeber ist zur Zustimmung verpflichtet, soweit betriebliche Gründe nicht entgegen stehen. Ein betrieblicher Grund soll insbesondere dann vorliegen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Letzteres könnte dann der Fall sein, wenn zusätzliche Dienstwagen oder andere Sachmittel für neu einzustellende Beschäftigten bereit gestellt werden müssen. Im Tarifvertrag können Ablehnungsgründe näher definiert werden.

Wenn sich der Arbeitgeber auf das Vorliegen betrieblicher Gründe berufen will, muss er mindestens einen Monat vor der gewünschten Reduzierung der Arbeitszeit widersprechen. Eine Fristversäumung gilt als Zustimmung. Im Falle einer berechtigten Ablehnung der Verringerung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von zwei Jahren eine erneute Verringerung beantragen. Die neue Arbeitszeit gilt zunächst auf Dauer mit entsprechend reduzierten Bezügen. Danach hat der Arbeitgeber einen (eingeschränkten) Anspruch auf Verlängerung, wenn er sich verkalkuliert hat.

Hinsichtlich der Auswirkungen auf das Arbeitsentgelt bei erfolgter Reduzierung der Arbeitszeit besteht die Regelung, dass ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer mindestens in dem Umfang entlohnt werden muss, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. In die Rechnung einzubeziehen sind nicht nur das Arbeitsentgelt, sondern auch Gratifikationen, Tantiemen, sonstige Einmalzahlungen usw. Dagegen dürften Prämien für das tägliche Erscheinen eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz ausscheiden.

Bei einer Teilzeitbeschäftigung hängt die Zahl der Urlaubstage davon ab, wie die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt wird. Wenn der Arbeitnehmer trotz Teilzeitarbeit an fünf Werktagen pro Woche arbeitet, steht ihm dieselbe Anzahl von Urlaubstagen zu wie einem vollzeitbeschäftigten Kollegen. Wenn er an weniger als fünf Wochentagen arbeitet, ist der Urlaub anteilig zu kürzen.